«Broken Ladder»: obstacles de gènere en les primeres etapes d'una carrera

Com es veuen els problemes de creixement professional i realització professional en el nostre imaginari de les dones? S'acostuma a parlar de la problemàtica del «sostre de vidre», metàfora d'una barrera invisible en la promoció de les dones als alts càrrecs, la manca de dones al lideratge, la desigualtat salarial entre sexes, l'equilibri entre carrera i família.

No obstant això, un estudi recent de cinc anys de McKinsey i LeanIn de 22 milions de persones i 590 empreses va descobrir una nova arrel del problema del desequilibri de gènere. La conclusió és que molt abans d'arribar als nivells més alts del lideratge, les dones s'enfronten a problemes al principi de l'escala de carrera. Tot comença molt abans del que es podria pensar, és a dir, des del primer nivell de líders, on sovint el camí està "ordenat" per a les dones.

A la pràctica, sembla així: a una dona se li ofereix una feina en un centre de trucades en lloc de treballar amb clients clau, la posició d'un comptable en lloc de la feina d'un gestor financer, el destí d'un dissenyador normal en lloc d'un director d'art. . Al mateix temps, tots els treballadors de nivell inicial són aproximadament iguals: no tenen llargues llistes d'assoliments, tenen la mateixa experiència laboral i tots són prou bons per ser considerats per igual per a la promoció.

Tanmateix, per cada 100 homes que aconsegueixen el seu primer ascens només hi ha 72 dones, i aquest desequilibri no ha fet més que augmentar amb els anys. Els homes són més talentosos, treballadors i ambiciosos que les dones, o està passant alguna cosa injust?

Les dones tenen la culpa?

Sovint escolteu que la qüestió és la manca d'ambició de les dones. No obstant això, de fet, el 71% de les dones volen una evolució professional, el 29% ho diu i el 21% demana un augment de sou. Us sorprendrà, però aquestes xifres coincideixen gairebé completament amb el percentatge d'homes. Tanmateix, com abans, el 45% dels especialistes en RRHH i el 21% dels homes enquestats creuen que el problema és la manca de qualificació suficient entre les dones.

Aquestes actituds fan que el treball «popular» amb grans equips i pressupostos sigui més probable que es faci a un home que a una dona, sense tenir en compte la seva competència. Però és aquest treball, al seu torn, el que és més probable que els alts directius notin i es converteix en un trampolí per realitzar tasques més importants.

Com podeu veure, no hi ha una bona raó per la qual dones i homes siguin promocionats en una proporció de gairebé 1:2, però hi ha una explicació: el biaix i, com a resultat, una "escala trencada". Des d'aquell primer esglaó trencat de l'escala de la carrera, les dones no poden pujar prou ràpid per posar-se al dia.

3 raons que destaquen les mateixes dones

Donem la paraula a les dones que veuen altres motius per a la situació de «ruptura», a saber:

1. Les dones són jutjades a la feina segons criteris diferents. Quins són aquests «altres estàndards»? Els estudis sociològics han revelat la nostra tendència general a sobreestimar les activitats dels homes i subestimar els èxits de les dones. Com a conseqüència d'això, les dones han de mostrar els resultats assolits per poder ser promogudes, mentre que els homes poden ser avaluats pel seu potencial, és a dir, per als èxits futurs. Això és el que sovint dóna lloc a un biaix inconscient sobre les capacitats de les dones en el treball, tant entre les mateixes dones com entre les que prenen decisions.
2. Les dones no tenen «patrocinadors» a l'empresa que les recolzin amb la seva recomanació. Qui són els patrocinadors i per què són tan importants? La diferència entre patrocinadors i mentors és que els patrocinadors són alts executius de la mateixa empresa que suggereixen activament una persona per a la promoció, avançant en la seva carrera. A diferència dels mentors, que majoritàriament ofereixen ajuda informal, els patrocinadors representen els seus protegits quan sorgeixen grans projectes o oportunitats professionals.
3. Les dones són menys propenses a ocupar un lloc directiu. En realitat, les dones tenen menys crèdit a l'organització per dirigir persones. La situació pot variar en els àmbits del comerç minorista, banca, tecnologia, distribució, sistemes de salut, fabricació, enginyeria, però la tendència continua: el percentatge de dones a nivell de directius és definitivament inferior al dels homes.

Però no tot és inequívocament dolent. Algunes empreses ofereixen formació de nivell executiu per a joves líders prometedors. Pot ser plans personals, programes de coaching per desenvolupar habilitats directives i alhora explorar diferents itineraris professionals.

Tanmateix, cal fer molt més per millorar la situació. Això pot ser la introducció de polítiques rellevants i l'exigència d'una proporció igual de dones i homes per a l'ascens de carrera, i la realització d'una formació adequada d'imparcialitat per a aquells que seleccionen candidats per al paper de directius, i criteris transparents per a la promoció, i, per descomptat, la realització de programes especials de lideratge per a dones. i els homes per donar igualtat d'oportunitats per ser considerats per a llocs de lideratge.

Si les empreses continuen aconseguint un petit augment en el nombre de dones que promouen i contracten per ocupar llocs de lideratge cada any, estima McKinsey, passaran altres trenta anys abans que es redueixi la bretxa entre els directius de primer nivell homes i dones.

La conclusió és que les dones de l'escala Trencada encara han de construir les seves pròpies carreres i donar suport a altres dones. I si, en comptes d'esperar canvis a les empreses, fomentem nosaltres mateixos l'avenç de la dona en l'àmbit laboral? Pensa, què podem fer si no esperem, sinó treballem amb una nova estratègia?

3 maneres de trencar el "sostre de vidre"

1. Una mirada honesta a la situació i a la creació de condicions. Intenta, en igualtat de condicions, triar dones i participar activament en el procés de selecció. Els estudis mostren que afegir dones a un grup augmenta la probabilitat que una candidata sigui seleccionada. Ajudeu a crear un entorn on l'organització fomenti una cultura de diversitat i recompenses pel rendiment en comptes d'una cursa per demostrar la seva vàlua. Si ets líder, intenta augmentar el nombre de dones per a una futura promoció sense estereotips.
2. Models a seguir per a dones. Davant dels ulls de les dones joves, no hi ha prou models de dones d'èxit per igualar. Si ets dona, sigues aquest model per als joves, comparteix les teves històries d'èxit i fracàs, aporta la teva perspectiva, converteix-te en mentor de lideratge i avança en les carreres dels teus protegits.
3. Competició amb tu mateix. Aquest principi és universal, però especialment rellevant per a les dones. No pensis que estàs competint amb els teus companys masculins. Només competiu amb el vostre jo passat, celebrant el vostre progrés i èxit. Per fer-ho, sigueu més visible parlant obertament dels vostres mèrits i habilitats, que aquest sigui un repte que es veurà recompensat.

Si seguiu aquests principis, tothom es beneficiarà: personalment, obtindreu una sensació d'imparcialitat, realització professional, honestedat. Les empreses es beneficiaran a mesura que els empleats vegin un tracte just i la seva lleialtat creixerà, i la satisfacció dels empleats condueix a una millora de la moral i dels resultats empresarials.

Sabent quin és el problema, ja és impossible oblidar-lo. Pensem que cadascun de nosaltres podem guiar-nos per l'imperatiu de la igualtat d'oportunitats i arreglar l'escala «trencada».