A diferència de l’orgull, la persona i l'objecte a l'origen de l'orgull estan ben dissociats. L’estat positiu que procura l’orgull es reprodueix en la mesura que aquest estat està lligat a una acció particular. L’orgull fomenta, doncs, l’acció. Es pot, per exemple, sentir-se orgullós d’una producció artística i, per tant, voler sentir-se orgullós d’una altra producció.

Amb orgull, l'atenció es centra en tot jo: l'individu que experimenta aquest sentiment se centra en el seu èxit en el seu conjunt. Sovint s’acompanya d’insolències i menyspreus cap als altres. És per aquest motiu que les persones orgulloses experimenten tantes dificultats en les seves relacions interpersonals. Hi ha tres problemes principals relacionats amb l'orgull:

1) L’emoció és fugaç, però la gent se’n torna addicta.

2) No està lligat a una acció concreta i, per tant, la persona ha de canviar els seus objectius o la seva valoració del que constitueix l'èxit.

3) Té repercussions en les relacions interpersonals pel seu caràcter despectiu i insolent.

Actualment, l’orgull no aconsegueix una bona premsa. Tanmateix, no és ni vanitat ni orgull, sinó un plaer lligat al reconeixement del propi valor o a l’avaluació de l’acció, del projecte, del treball. No cal fer-se notar per estar orgullós. Tothom pot estar orgullós del que ha aconseguit a l’ombra, amb la màxima discreció.

Cada vegada hi ha més persones que canvien de feina, fins i tot si vol dir guanyar menys diners, per trobar una feina que els faci orgullosos i feliços: aquest orgull més proper a l’artesania que a una lògica de producció centrada en la producció i la productivitat esbojarrada, sense un significat real per a l’individu .

El sociòleg Bénédicte Vidaillet denuncia aquesta manera de treballar que ja no enorgulleix als treballadors: “ els resultats que s’han d’assolir es defineixen cada cop més des de dalt, s’estandarditzen i es controlen, cosa que fa que les persones del camp considerin que no poden fer bé la seva feina. Finalment, la individualització de l’avaluació condueix a una competició generalitzada que degrada les relacions entre col·laboradors, trenca els equips, la confiança i l’ambient de treball. En un moment en què el burnout, també conegut com burnout a la feina, mai no ha estat tan amenaçador, a molts els agradaria prendre la decisió de treballar millor en lloc de treballar més.

L’autor Hugues Hotier adverteix els treballadors contra aquest “sentiment de pertinença” defensat per les empreses i que, segons ell, s’hauria de distingir de l’orgull. Per ell, " Convé recordar que pertànyer a l'organització forma part dels mitjans, si no dels fins, de la gestió científica de les empreses, tal com proposa Taylor “. És evident que un mètode de gestió orientat a recrear artificialment aquest sentiment d’orgull. 

« Som els titelles de les nostres històries. El sentiment de vergonya o orgull que ens aclapara el cos o ens alleugera les ànimes prové de la nostra representació de nosaltres mateixos. “. Boris Cyrulnik a Mor dir: vergonya.